코로나19 사회적 거리두기 전면 해제 이후 채용은 어떻게 바꿨나.
진짜 손이 많이 가는 일이 '사람을 뽑는 일'이다. 코로나19 사회적 거리두기 전면 해제 이후 완전히 달라진 환경에서 어떻게 채용 시장을 변화하고 있을까. '사람을 뽑는 사람'이 실수가 잦을수록 결국 적합한 인재를 뽑기 어렵다. 20년 베테랑 헤드헌터 김소진 제니휴먼리소스 대표이사를 만났다. 김 대표는 뉴욕대학교 대학원에서 인사관리로 석사학위를 받고 귀국했을 때 대기업에 들어갈 기회가 있었으나 현장 경험을 쌓기 위해 글로벌 HR컨설팅회사 머서코리아에 들어갔다. 머서코리아, 에이온 휴잇 등 회사에서 다양한 업무를 익힌 뒤 헤드헌팅 업체를 창업했다. 헤드헌터 경험으로 KBS [스카우트] 심사위원, tvN [창작오디션 크리에이티브 코리아] 크리에이티브 마스터, KBS 라디오 [성공예감 김방희입니다] 등 출연했고, 저서로는 [성공하는 남자의 디테일] 등이 있다.코로나 사태 이후 채용이 어떻게 바뀌고 있는지 김소진 대표로부터 들어본다.
우선 많은 사람이 코로나 전면 해제 되면 대면 면접으로 완전히 돌아갈 줄 아는 분도 있었죠. 그런데, 한 번 비대면 면접에서 시간과 비용의 장점을 체험하다보니 혼합한 '하이브리드 채용(Hybrid Hiring, 아날로그와 디지털을 합친 것)'으로 바뀌고 있는 것 같습니다. 가장 두드러지는 부분은 비대면 채용문화 정착입니다. 게다가 재택근무 확산에 따른 다양한 고용형태로 증가하고 있습니다. 채용프로세스가 디지털화되고, 옛날 PC 홈페이지에서 기다리던 채용 방식에서 이제 모바일에서 앱으로 링크드인, 원티드 등 채용정보가 증가하고 있습니다. 과연 우리 기업은 호감을 가지고 지원한 후보자이자 잠재고객을 어떻게 대하고 있는지 다시 살펴봐야 합니다. 채용은 기업의 첫 이미지입니다. 마치 사람의 첫인상과 비슷합니다.
Q. 우리 회사에 인재 찾기가 어렵다면 어떻게 해야 하나요?
스타트업 채용은 대기업을 앞설 수 없는 복리후생이나 뻔한 장점 이외 후보자들과 첫 대면인 인사팀의 채용 프로세스는 어떤지 다시 살펴봐야 합니다. 채용 담당자들의 태도는 어떠한지, 지원자들의 마음을 끌 수 있는 매력이 있는지 전체적인 점검이 필요합니다. 다수를 위한 기업 홍보 기사나 광고에만 신경쓰지 말고, 이제는 자신의 기업에 지원한 후보자들에게도 더 신경을 쓸 때입니다. 이제 리버스 리크루트(Reverse Recruit) 시대입니다. 채용담당자가 지원자를 선택하는 것이 아니라 지원자가 회사를 선택하는 것입니다.
이런 기업은 아예 지원자가 지원하지 않는 경우 많습니다. 첫째, 이력서에 미리 작성해둔 희망연봉이 분명히 있는데, 면접 후 합격통보 하면서 대신 연봉을 깍자고 하는 기업은 보류하세요.
둘째, 면접 후 결과를 받기까지 오랜 시간이 걸리는 기업, 특히 오래 기다렸는데 탈락통보를 받을 때 지원자는 그 기업 제품이나 서비스는 사용 안한다고 하는 경우도 많습니다.
셋째, 근무 중인 후보자들을 배려하지 않는 여러 차례 진행되는 대면 면접이 많다면 보류하세요. 최근 1차는 대부분 온라인 면접으로 대신하고 대면면접은 한 번에 마칠 수 있도록 배려하고 있습니다.
넷째, 입사지원 서류를 넣고 난 이후 1~2주일 이내 답변이 안오면 그 회사도 보류하는 게 좋습니다.
Q. 요즘 '지원자 경험'과 '채용 경험'의 차이가 어떻게 되는지요?
채용담당자는 우리 회사의 채용 과정에서 지원자가 어떤 경험을 하는가를 면밀하게 살펴봐야 합니다. ‘지원자 경험(Candidate Experience)’이란 회사의 채용 공고를 접하는 순간부터 과정이 끝나는 시점까지 경험하는 회사와의 상호작용을 의미합니다. '채용 경험(Hiring Experience)'이란 채용과정에서 이루어지는 경험에서 한 단계 확장되어, 회사의 입사 여부와 상관없이 회사의 이미지를 형성하고 이를 다른 사람과 공유하게 되며, 입사하는 경우에도 회사와의 일체감, 업무 몰입, 조직 적응 등에 큰 영향을 미치기 때문입니다. 기업은 소비자는 물론, 내부 임직원들도 '직원 경험(Employee Experience)' 입장에서 타기업에 인재를 뻇기지 않으려고 내부 직원들의 만족도를 높이기 위해 열을 올리고 있습니다.
Q. 요즘 '고용주 브랜딩'과 '채용 브랜딩'의 차이가 어떻게 되는지요?
예전에는 회사 홈페이지를 주로 홍보 채널로 사용하기도 했지만 요즘 사람들은 회사 홈페이지를 방문할 정도로 한가하지 않다. 그들이 모여 있는 곳에 찾아가서 홍보를 해야 하는 이유다. 링크트인, 원티드 등을 많이 활용하고 있다. '고용주 브랜드(Employer Branding)'는 회사 직원 및 잠재 직원자들 대상의 고용주가 지닌 가치를 전달하는 것으로, 과거 HR 중심의 인재채용이 외부에 집중했다면, 무게 중심을 내부로 이동해 지금 있는 직원들부터 챙겨 인재를 영입하려는 전략이다. 채용 브랜딩(Hiring Branding)은 채용 결과보다 채용 과정을 중요시하는 채용, 온보딩에서 아웃보딩까지 경험하는 모든 것을 의미합니다.
Q. '고객가치제안(CVP)'과 '직원가치제안(EVP)'을 비교해서 설명해주신다면?
기업이 어떤 제품과 서비스를 제공할 때 자사 브랜드만의 차별화된 '고객가치제안(CVP, Customer Value Proposition)'을 정립해 제시하듯, 직원가치제안(EVP, Employee Value Proposition)로 변화하고 있어요. 지원자에 대한 배려가 느껴지지 않는 채용프로세스, 면접자들의 언행은 지원한 기업의 제품이나 서비스에 대한 비호감으로 이어집니다. 입사 지원.면접을 진행하면서 채용담당자나 인사담당자. 실무자. 임원들을 만나면서 그들의 말과 태도에 지원자도 기업에 대한 판단.평가를 하게 됩니다. 기업에 지원한 후보자는 최소 그 기업에 관심이 있어 지원했기에 기업에 대한 호감이 있다고 판단해야 합니다. 과연 이 기업이 나를 소중하게 대하고, 내 시간과 나를 배려하고 있는지 판단하세요. 회사에 지원한 지원자들은 안내멘트부터 채용프로세스 전반적인 분위기까지 그 기업을 판단하고 있어요. 채용 브랜딩은 구직자나 지원자 등 채용 환경을 대상으로 하는 외부 브랜딩 활동을 의미합니다. 우리 회사를 단순히 알고만 있거나 채용 지원에 소극적인 구직자를 실제 지원자로 만드는 중요한 요소입니다.
Q. 앞으로 채용 트렌드가 어떻게 바뀔까요?
이런 인재채용에 열을 올리고 있는 기업들의 노력과 반대로 가족 같은 분위기, 함께 성장, 존중을 내세운 기업의 캐츠프래이즈와는 상반되게 늘 하던대로 갑질에 익숙한 기업들도 의외로 많습니다. 이런 상황에서 기업들은 채용 설명회에도 공을 들이고 있고, 기업에 지원한 후보자들을 놓치지 않기 위해 모든 면접을 하루에 진행하는 ‘원데이 면접’ 등을 도입해 경력 지원자가 부담 없이 모든 전형을 치를 수 있도록 하고 있는 추세입니다. 서류 접수, 온라인 코딩 테스트, 면접까지 전 과정에 소요되는 시간은 최대 10일로 정해둔 기업도 있습니다.
스타트업들은 개발자들을 사수하기 위해 IT 기업들이 몰려있는 판교에서 서울 출퇴근하는 개발자들을 위해 서울 강남으로 사옥을 이전하는 추세입니다. 개발자 구인난이 가중되면서 스타트업들은 스톡옵션은 이제 기본이고, 사이닝 보너스(signing bonus, 입사 시 제공하는 일회성 인센티브)도 제공하는 기업도 많아지고 있어요. 사옥이전 이외 좋은 인재를 추천한 직원에게 거액의 상여금을 지급하는 스타트업도 있습니다. LG 계열사 8~10%인상. 역대최고. 카카오. 네이버 각각 15, 10%인상. SK하이닉스 지난해보다 8%인상을 하고 있고, 반도체 구인난에 학비지원은 물론 채용보장까지 하며 삼성전자. SK하이닉스는 인재 경쟁을 벌이고 있어요. 전자. IT기업에서는 역대급 임금인상이 이루어지고 있습니다. 요즘은 IT 기업의 인재난이 심각한 상태입니다. 나를 소중하게 대해주는 회사를 선택하는 분위기입니다. 채용은 직무적합성, 조직 적합성, 성장성 등을 보고 좋은 동료를 뽑는다는 생각을 해야 합니다. 회사의 이직률이 올라가는 것도 퇴사하는 사람들의 이야기를 들어봐야 기업이 발전합니다. 헤드헌터로서 후배들에게 오랜 기간 쌓아온 노하우를 나누면서 서로 성장하고 싶습니다.
윤영돈 윤코치연구소 소장
[약력] 한국커리어코치협회 부회장, 성신여자대학교 경력개발센터 겸임교수, 단국대학교 초빙교수 [저서] 채용트렌드 2020
