올해부터 7,530원으로 인상된 최저임금으로 인해 지난해까지 134만 원을 받던 직원이 올해부터는 157만 원을 받게 되었다. 이에 상당수의 기업과 병의원은 노무관리에 비상이 걸렸으며 또한 고용노동부는 지난해에 이어 올해에도 병의원에 대한 근로감독을 강화한다고 밝히고 있다. 이에 아직까지 수익이 안정되지 않은 병의원 원장의 고민은 더욱 커지고 있다.
따라서 병의원 원장들은 어느 때보다 노무관리에 대한 기본적 이해를 넓혀서 현 상황을 무리없이 대응할 필요가 있다.
근로기준법에서는 법정근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간으로 명시하고 있다. 이 시간 외에 추가로 근무하는 시간은 연장근로라고 하며 가산수당을 지급해야 한다. 그런데 만일 1주 40시간을 넘지 않더라도 1일 8시간을 초과하여 근무한다면 연장근로가 된다.
또한 1일 8시간 미만으로 근무하더라도 1주간 누적 근로시간이 40시간을 초과하면 연장근로가 된다. 아울러 휴일근로는 근로계약이나 취업규칙에서 휴일로 정한 날의 근로를 말하며 야간근로는 저녁 10시부터 익일 아침 6시 사이에 근로하는 것을 말한다. 야간근로는 그 시간대에 근무하기만 하면 되고, 근로시간의 길이는 문제되지 않는다.
그러면 이제 병의원에서 발생할 수 있는 상황을 놓고 위의 사항을 적용해 보자.
첫 번째 상황으로 거의 모든 병의원은 토요일에도 진료를 본다. 그렇다면 직원 입장에서 연장근로에 해당될까? 아니면 휴일근로에 해당될까?
병원장이 알아야 할 부분은 토요일 근무라고 무조건 연장근로가 되는 것은 아니다. 1주 40시간 외에 추가로 근무하는 시간이 연장근로라는 점에서 하루 근무시간이 짧은 근로자는 토요일 근무가 연장근로가 되지 않을 수 있기 때문이다. 아울러 일요일을 주휴일로 정하는 병의원이 있다면 토요일 근무는 휴일근로로 보지 않을 수 있다.
만일 1주 40시간을 초과해 일요일에 근무했다면 이 때는 연장근로이면서 휴일근로가 된다. 그래도 휴일근로만 인정해 휴일 근로수당만 지급할 수 있다. 물론 휴일근로시간이 8시간을 넘으면 그만큼 연장근로수당도 지급해야 한다.
두 번째 상황으로 만일 급한 환자가 발생하여 일요일 밤 10시부터 다음 날 오전 7시까지 9시간 근무했다면 이 때는 연장, 휴일, 야간근로 모두에 해당할 수 있다. 이 경우에는 어떻게 처리해야 할까? 이때는 각 수당을 산정해 합산한 추가수당을 지급해야 하며 주휴수당도 기본적으로 지급해야 한다.
세 번째 상황으로 A라는 직원이 상습적으로 2시간씩 지각하면서 저녁 9시까지(휴게시간 1시간 제외) 8시간을 근무했다면 연장근로수당을 줘야 할까? 이 때는 수당을 주지 않아도 된다. 마지막 상황으로 사전에 합의한 연장근로를 거부하는 직원이 있다면 어떻게 처리할 수 있을까? 이 경우 만일 근로계약을 변경, 해지하지 않는 상태라면 계약위반으로 절차에 따라 징계할 수 있다.
이처럼 노무관리에는 원장이 생각하는 경우의 수보다 훨씬 많은 경우가 발생한다. 또한 현재 노무문제는 대부분은 병의원을 이직했거나 징계받은 직원에 의해서 발생하고 있다. 따라서 기존까지 문제가 없던 병의원이라도 수시로 노무제도를 점검할 필요가 있다.
이 때 가장 중요한 것이 급여설계이다. 앞서도 설명했듯이 최근에는 거의 모든 병의원이 고객만족을 위해 특정 요일에 야간진료를 하고 있어 연장근로가 발생하기 때문이다. 이 경우 주 40시간 이외의 근로에 대해서는 할증하여 임금을 지급해야 한다.
또한 앞서 상황에서도 언급되었듯이 실제 연장근로시간을 정확하게 파악하여 급여설계에 포함하는 것이 중요하다. 이때도 고려해야 할 것은 영업시작 이전과 준비시간, 영업 마감 후 정리 시간 등은 완전 휴게시간이 아니고 근로시간에 포함될 수 있음을 유념해야 한다.
또한 4대 보험도 점검해야 한다. 아직도 상당수 병의원은 네트로 급여를 지급하고 있는데 실제로 세금이 어느정도 발생하는지, 근로계약서에 명시되어 있는지 반드시 점검해야 한다. 4대 보험 관리를 제대로 처리하지 않으면 막대한 보험료 정산을 맞을 수 있으며 만에 하나 인건비를 줄여서 신고하면 4대 보험료는 줄일 수 있지만 원장은 종합소득세는 증가하게 된다.
또한 1년 이상 근속한 직원에 대한 퇴직금을 점검해야 한다. 이 부분은 많은 분쟁 사례를 가지고 있기에 미리미리 점검해 두어야 한다. 아울러 직원의 징계에 대한 부분을 점검해야 한다. 근로계약서 등에 징계사유를 분명하게 명시해야만 한다. 마지막으로 상여금을 점검해야 한다. 아직도 평균임금과 통상임금의 해석 차이로 직원과의 갈등이 많은 것을 볼 수 있다.
위의 점검사항에서 가장 필수적인 것은 근로계약서이며 근로조건을 명확하게 근로계약서에 명시함으로써 사전에 노무문제를 예방할 수 있다. 하지만 원장이 모든 상황을 고려하여 노무제도를 정비할 수는 없다. 따라서 병의원 노무 상황에 경험이 많은 전문가의 도움을 수시로 노무제도를 정비해야 급여, 휴가, 수당, 징계, 해고 등으로 인한 노무문제를 방어할 수 있다.
