근로자 5인 미만 소기업의 경우 2010년 11월까지는 퇴직금제도가 적용되지 않았었다. 그러나 현재에는 근로자가 1명뿐이라 하더라도 해당 직원이 1년 이상 근무를 하고 퇴사하는 경우에는 퇴직금을 지급해야 한다. 다시 말해, 이제는 모든 사업장에게 퇴직금제도가 적용된다는 의미인데 영세한 사업자의 경우 상당한 부담이 아닐 수 없다.
퇴직금과 관련해서 '근로자퇴직급여 보장법'에 계속근로시간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 하는 것으로 규정하고 있는데 여기서 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미한다.
따라서 퇴직금은 재직기간의 장단이 기본적으로 중요하겠지만, 평균임금이 얼마인지가 상당히 큰 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.
매월 지급되는 기본급 및 각종 수당은 퇴직금 계산 시 평균임금에 포함되겠지만, 불규칙적으로 지급된 성과급도 퇴직금 계산 시 포함해야 하는지에 대해서 의문점을 가질 수 있을 것이다. 먼저 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 금품인지에 대한 판단기준은 근로제공의 대가로 지급되는 임금인지 아니면 회의적, 은혜적 성격으로 지급되는 금품인지에 따라 달라진다.
또한, 단체협약이나 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 받을 수 있다는 기대를 하게 되는 경우에는 임금에 해당하나 전년도 경영실적 평가결과에 따라 비로소 지급여부 및 지급액이 결정되는 등 그 지급사유가 불확정적인 경우에는 임금으로 볼 수 없다.
성과급의 임금 해당성 여부에 대한 법원의 최근 경향은 지급조건, 금액, 지급시기 등이 미리 정해져 있어서 근로자에게 법적으로 보호할 만한 기대권이 인정될 수 있으면 임금(평균임금)으로 폭넓게 인정하고 있다.
하지만 회사 마다 성과급의 지급형태가 다양한 만큼 성과급의 임금 해당성 여부에 대한 판단은 여전히 쉬운 일은 아닌 것 같다.
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