정부는 갈수록 노무관리에 대해서 엄격한 기준을 제시함으로써 개원 중인 병원장의 부담이 가중되고 있다. 만일 상시 직원수가 5명이 넘으면 근로기준법상 가산임금 조항이 적용되어 기준 근로시간보다 연장·휴일·야간 근로를 할 경우 1.5배 할증하여 임금을 지급해야 하며, 연차 유급 휴가 조항이 적용되어 1년 출근율을 충족했다면 15일 이상의 연차 유급 휴가도 지급해야 한다. 또한 해고를 위해서는 정당성 요건을 모두 충족시켜야 한다.
그러나 현실의 많은 병의원은 당장의 매출과 인건비, 그리고 눈에 보이는 고객 관리, 마케팅 등 산적해 있는 업무에 신경을 쓰다 보니 당장 문제가 없어 보이는 노무관리에는 신경을 쓰지 못하고 있다. 그러나 대부분의 병의원 노무 문제는 현재 근무하고 있는 직원에 의해 발생하지 않고, 오히려 근무할 때는 문제가 없던 직원이 퇴사하면서 진정, 고소, 고발에 의해 발생하고 있다. 더욱이 고용노동부는 직원들이 직접 방문하지 않아도 민원을 신청할 수 있도록 다양한 장치와 시스템을 개발하고 있으며, 잠깐 휴대폰 검색만으로도 노무 관련 분쟁과 사례를 찾아볼 수 있도록 하고 있다. 이러한 환경에서 병원장이 만일 노무 제도가 정비되어 있지 않거나 관련 사항을 준수하지 않게 되면 형사처벌, 벌금, 과태료 등의 피해를 볼 수 있으며, 병원장은 소송, 분쟁 등으로 인한 손실이 커질 수밖에 없다.
얼마 전 법원에서는 퇴직한 직원 수백 명에게 임금과 퇴직금을 지급하지 않았다는 이유로 병원장과 이사장에게 유죄를 선고한 일이 있었다. 즉 병원장과 이사장은 병원 운영이 악화되어 불가피하게 지급할 수 없었다고 주장했지만 법원은 수년 동안 거액의 임금과 퇴직금을 체불하는 동안에도 노조와 임금 삭감과 지급 유예에 관한 협의 외에 체불 임금과 퇴직금 변제 계획을 구체적으로 제시하지 않았고, 성실하게 협의하지 않았다는 것이 유죄 판결의 이유였다. 다시 말해 병원 경영의 책임은 법원에서 물을 수 없지만 노무 관련 위법 사실에 대한 책임은 물을 수 있다는 것이다.
또다른 예로 충남에서 N 산부인과를 개원 중인 한 원장은 임금 체불로 인해 고용노동부로부터 고발을 당한 적이 있었다. 이는 직원이 퇴사를 하면서 발생한 것으로 N 병의원은 평일은 오전 10시부터 오후 7시까지이고, 토요일은 오전 10시부터 오후 3시까지, 그리고 주중 이틀은 야간 저녁 9시까지 야간 진료가 있다. 평소 직원들은 아침 9시 30분까지 출근하여 1시간의 점심 시간과 야간 진료시 30분의 저녁 시간을 가지고 있다.
하지만 한 원장은 직원들의 근무시간을 아침 10시로 적용하였고 직원에게 약 10만 원 정도의 모자란 임금을 지불한 것이었다. 즉 한 원장은 미처 인식 못한 임금 체불을 하고 있던 것이었다. 또한 경북에서 T 비만클리닉을 개원하고 있는 김 원장은 고용보험을 납부하는 직원이 3명이란 생각에, T 비만클리닉은 5명이 넘지 않아 근로기준법 조항에 해당이 없다고 생각하였다가 근로감독을 맞아야 했다.
이처럼 규모가 적은 병의원이라도 페이 닥터, 간호사, 스태프, 청소 관리 직원 등이 존재하기에 급여 체계, 급여수준, 근무시간 등에 대한 노무관리가 필요하다. 따라서 병원장들은 가장 먼저 근로계약서를 점검해야 한다. 근로계약은 직원이 원장에게 근로를 제공하고 원장은 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결하는 계약으로 계약서 서면에는 임금 관련 구성 항목, 계산 및 지급 방법 등의 사항, 소정 근로시간, 주휴일, 연차 유급 휴가, 취업 장소와 종사 업무, 취업 규칙의 필수적 기재사항 등이 명시되어 있어야 한다.
기간제 및 단시간 직원일 경우에는 근로 계약 기간, 근로일 및 근로일별 근로시간도 명시되어야 한다. 이러한 내용이 포함된 근로계약서 1부는 반드시 직원에게 교부되어야 하며, 미작성 시에는 벌금을 맞게 된다. 이때도 인터넷에서 다운로드한 양식은 효력이 없다는 점도 알아 두어야 한다. 다음으로 직원 명부를 점검해야 한다. 아직까지도 몇몇 병의원에서는 인사카드, 직원관리 대장 등을 병의원 내에 비치하지 않고 있는데, 직원 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력사항, 직원 업무의 종류, 고용 갱신 연월일, 계약 기간을 정한 경우에는 그 연월일과 사유, 그밖에 필요한 사항을 기재하여 비치해 두었는지 점검해야 한다. 이는 의무사항으로 위반할 경우 500만 원의 과태료에 처해진다.
또한 통상 임금과 평균임금, 포괄임금제, 4대 보험, 비과세 복지후생비, 채용, 징계 절차, 해고 관련, 사직서 수리 등 임금대장과 취업 규칙도 정비해야 한다. 특히나 병의원은 서비스 업종이기에 고객에 대한 직원의 서비스 태도가 매우 중요하다. 그럼에도 태도가 좋지 않은 직원이 반복해서 문제를 발생시키거나 업무 능력이 떨어지는 직원을 징계 사유를 규정하지 않고 해고한다면 해고가 무효될 수 있으며 추가로 급여를 지급해야 하는 등 병의원이 피해를 보게 된다.
이외에도 근로기준법은 여성 직원에 대해 육아휴직, 가족돌봄휴직, 육아기근로시간 단축, 임산부 보호 등이 포함된 모성 보호 제도도 두고 있기에 병원장의 세심한 점검이 필요하다. 무엇보다 중요한 것은 노무관리에 있어 가장 핵심적인 사항은 급여와 관련된 임금 설계이다. 대부분 급여는 각종 수당과 함께 지급되는데 수당의 의미도 제대로 모르고 지급하는 경우가 많다. 이러한 경우가 임금체불 등의 분쟁이 발생하는 원인이 되기도 한다. 최저 임금 수준을 위반하게 되면 병원장은 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해진다.
병의원 노무관리는 근로기준법을 잘 이해하고 병의원 상황에 맞도록 설계하고 정비하는 것이 중요하다. 만일 그렇지 못할 경우 원장은 벌금, 과태료 및 불필요한 비용까지 지급하게 되며, 심지어 사법처리될 수도 있다. 이에 노무 컨설팅을 통해 직원 채용부터 유지, 퇴직에 걸쳐 노무 관련 제도를 정비하는 것이 바람직하다.
