A 기업의 B 임원은 지배주주와의 관계를 이용하여 종전에 비해 3배에 해당하는 퇴직금 지급률 인상과 임원의 근속기간 동안 소급해 적용한다는 과도한 인상 내용을 주주총회에서 통과시켰다. 지금까지의 우리나라 상법의 경우 이사의 보수에 대해 절차적인 측면을 규제할 뿐, 임원의 보수 규모 적정성에 대해서는 법적인 문제가 상대적으로 작았었다. 하지만 2016년 말 대법원의 판례를 보면 임원이 회사에서 제공하는 보수에 합리성을 강조하고 있다.
주식회사 임원의 보수는 임원이 회사에서 위임 받은 업무에 대한 집행의 대가로써 회사가 임원에 지급하는 것이다. 임원 퇴직금도 재직 중 업무 집행에 대한 대가로 본다는 점에서 보수에 포함된다.
상법에서는 '임원의 보수는 그 금액을 정관에 적어 두거나 주주총회가 결정할 권한을 가지기 때문에 주주총회가 임원의 보수 총액 등에 관해 아무것도 정하지 않은 채 이사회에 보수 결정을 무조건 일임하는 취지로 결의했다면 그 결의는 법적 효력이 없다'고 보고 있다.
즉 임원은 회사 경영에 전문성을 가지고 있어 임원의 보수를 책정하고 결정하는 일은 이사회 업무에 속하지만 이를 결정할 때 회사의 이익과 임원의 이익이 충돌할 우려가 있어 상법에서는 정책적으로 정관에 정하거나 또는 주주총회 결의사항으로 규정한다는 의미이다.
이와 같은 맥락에서 대법원의 판례는 비록 보수와 직무의 상관관계가 상법에 명시돼 있지 않더라도 임원이 회사에 제공하는 직무와 보수 사이에는 합리적 비례관계가 유지돼야 한다고 확인하고 있다.
위의 사례는 환경과 시대가 변하면서 임원 퇴직금을 바라보는 관점도 변하고 있음을 보여주고 있다. 다시 말해 예전에는 문제없던 정관상의 절차도 상황이 바뀌면서 무효가 될 수 있고 정관상의 규정이 문제가 될 수 있다는 것이다.
이외에도 B 기업은 그 당시에는 정관에 따라 높은 배수를 적용하여 고액의 퇴직금을 가져갔어도 절차상 문제가 없었지만 현재는 그렇지 못하다. 환경이 변했기 때문이다. 또한 2015년에 임원 퇴직금 중간정산한 기업 중에 많은 기업이 위험을 겪었는데 그 상황에 맞는 정관을 가지고 있지 않았기 때문이다.
따라서 정책, 규정, 제도 등의 변화에 따라 그에 걸맞는 정관을 갖추는 것이 기업 CEO에게는 필요하다. 그래야 변화된 정책을 반영하여 기업활동을 할 수 있고 이를 통해 대표와 주주의 이익을 지속적으로 실현할 수 있게 되며 경영권 방어에도 곤란을 겪지 않게 된다. 그럼에도 대부분의 기업 CEO들은 정관변경을 단순히 기업운영의 내부사항을 정리하는 규정으로만 보고 있다.
ㅁ 기업의 O 대표는 임원 퇴직금을 높이기 위해 정관변경을 하였다. 하지만 애써 정관을 변경했지만 결과적으로 임원은 훨씬 많은 종합소득세를 납부하게 되었다. 다시 말해 퇴직금을 높이기 위해서 3개월 평균 급여를 높이는 방법까지는 좋았는데 퇴사일 기준 최근 3년 연평균 환산액과 2011년 12월 31일까지 발생된 퇴직금을 고려하지않아 2012년 7월에 추가 지급한 상여금 1,500만 원에 대한 갑근세와 4대 보험료 그리고 퇴직금 중 근로소득으로 인정되는 금액의 과도로 인해 더 많은 종합소득세를 납부하게 된 것이다.
결국 어떤 단편적인 사항만을 실행하기 위해 정관을 변경한다면 오히려 역효과를 낼 수 있다.
정관은 기업의 근본적인 규칙들을 정리한 것이다. 정관이 필요한 것은 기업목적 달성, 기업 및 주주이익 실현 등 효율적 경영을 하기 위해서 이다. 따라서 정관은 상법, 세법 외에 근로기준법, 민법, 주식회사법 등이 개정될 때마다 기업상황에 맞게 변경해 두어야 한다. 그렇지 못할 경우 ▶ 정당한 기업운영에도 부당행위로 규정 당해 취소가 될 수 있으며, ▶ 주주의 권리에 위배되었을 경우 소송, 횡령, 배임으로 고발 당할 수 있고, ▶ 기업의 절세전략에 차질을 가져와 오히려 과다한 세금을 납부할 수도 있게 된다.
정관은 누가 변경하라고 하지 않는다. 따라서 임원 보수, 임원 상여금, 임원 퇴직금, 중간 배당, 자사주 관련, 유족 보상금 등 기업 운영에 관련이 있는 정관에 대해서 기업CEO들은 항시 현 시대를 반영하는 최선의 상태를 유지하고 있어야 한다. 그러기 위해서는 이에 대한 전문가와 함께 상의 하에 진행하는 것이 좋다.
