병원장의 제일 큰 고민거리는 '직원관리'이다. 몇 번의 재공고를 통해 서류심사를 통해 겨우 면접을 봐야 하고 어렵게 직원을 채용했더니 면접 당시와는 다른 유형 같고, 1~2년 되어서 이제 손발이 맞을 것 같으면 다른 병의원으로 가버리고 조금 유능하다고 생각되면 연봉협상과 보상문제가 있고….
누구보다도 많은 사람을 만나는 직업임에도 사람보는 눈이 갑자기 좋아져서 유능한 직원을 뽑을 수 있는 것도 아니고, 간혹 동료의사를 만나면 그 병의원에는 유능한 직원이 있어 부럽기도 하고….
대개의 병원장은 위의 내용에 대해 한번쯤은 생각 해보셨을 것이다. (만일 없으셨다면 정말 행복한 병원장인 것이다)
도대체 어떻게 해야 채용하는 행운을 누릴 수 있을까? 병원장은 HR전문가는 결코 아니라서 채용이 간단한 일이 아니지만 좋은 직원을 채용했다고 하시는 병원장들의 행운을 종합해보면 …
'채용을 잘했다고 생각한 것은 직무에 적합하느냐를 먼저 파악했다'이다.
이는 채용할 직원이 특정 학위, 경험, 지식 수준을 평가하기보다는 병원장이 지시할 업무에 적합한지를 살폈다는 뜻이다. 혹 업무를 잘하기 위해서 학위, 경험, 지식이 좋아야 하는 것이 아닌가?라고 반문하실 수 있다. 하지만 다음과 같이 업무에 적합한 기준을 보게 된다면 많은 차이가 있음을 아실 수 있다.
업무에 적합한 기준이란….
1. 의사소통 자질을 가졌는가?
언뜻 말을 잘하는 사람으로 생각될 수도 있지만. 여기서 말하는 의사소통능력은 메시지 전달능력으로 다음과 같은 포인트를 가짐으로써 목표를 달성하려는 자세를 말한다.
1) 맥을 짚는 자질
병의원의 업무는 단순할 수 있지만 고객을 만나기에 매우 다양한 일들이 발생한다. 따라서 앞뒤 맥을 잡지 못한다는 것은 업무의 우선순위가 없는 것으로 기준 없이 일함으로써 사전, 사후의 대책을 강구할 수 없다는 뜻이다.
2)유연함
중국의 철학자 노자는 '강한 사람이 되기 위해서는 물과 같아야 한다'라고 말했다. 물처럼 유연한 생각, 업무처리, 인간관계를 한다는 것은 변화수용에 강점이 있다.
3)조직우선
조직을 우선한다는 것은 자신의 업무뿐만 아니라 다른 사람들이 하고 있는 일에도 관심을 가짐으로써 조직 즉 병의원의 업무가 돌아가는 전반적 상황을 잘 알게 되며, 그 전반적 파악으로 자신의 업무에 스스로 의미를 부여하는 강한 셀프 리더십을 발휘한다.
4)문제해결 태도
업무의 개선, 혁신을 이끌어 낼 수 있는 능력으로 어찌 보면 가장 중요한 자질이다. 이러한 자질을 가진 직원은 열린 사고방식과 끝없는 학습으로 자신의 역할을 스스로 확대해가는 능력을 발휘한다.
2. 리더 자질
리더의 자질을 가지고 있다는 것은 그 만큼 주위 직원에게 영향력을 행사할 수 있다는 것이다. 병의원에서 막내 급 직원일 경우에는 선배직원에게 필요한 질문을 던짐으로써 업무를 가르쳐주고 싶은 욕구를 만들어내고 고참급 직원일 경우에는 후배 직원의 얘기를 경청하는 겸손함을 가진다.
1)오너십
리더십을 가진 직원은 자기 업무에 완성도를 가진다. 그리고 어려운 업무에도 도망가지 않고 달려들어 업무를 처리한다. 궂은 일을 맡아하면서도 화려하지 않고 다른 직원을 우선시 한다.
2)주어진 여건을 잘 활용하는 태도
'OOO없어서 일하기가 힘들다'라는 말을 들은 원장님은 어떤 생각이 드시나요? 아마 짜증과 걱정이 앞설 것이다. 모든 조건이 다 갖추어져 있을 때 일을 못하는 직원은 없기 때문이다. 반대로 도와주지 않았는데도 업무를 척척해내는 직원이라면 모든 원장님이 좋아하실 것이다.
3)겸손함
겸손함은 누가 가르쳐주지 않는다. 간혹 겸손과 적은 말수를 동일 시 하는 경우도 있지만 엄격히 다르다. 겸손이란 할 말은 안하는 것이 아니라 가려서 할 줄 안다는 것이다. 이는 자신감이 없으면 나타날 수 없는 자질로서 계속해서 자신의 업무, 관계를 돌아보고 개선시키는 능력을 가진 것이다.
다시 앞으로 돌아가서
이런 이유로 채용을 잘 하시는 병원장은 면접 시 '의사소통능력'과 '리더십'을 기준으로 질문하여 지원자의 자질 파악에 집중을 하신 것이다.
위의 내용은 서류상으로는 절대 볼 수 없다. 혹시 이 글을 읽고 계시는 병원장은 이제 한번쯤 생각해볼 필요가 있다.
그동안 직원을 채용하면서 뽑을 직원에 대해 학력, 타 병원 경력기간 그리고 광고, 기획, 마케팅, 엑셀, 상담 등의 업무능력만 본 것은 아닌가하고…
현실적으로 최상위 속한 이력서를 가진 지원자라 하면 더 큰 병원이나, 더 높은 연봉을 주거나 해야 한다. 그리고 설령 뽑았다 하더라도 더 좋은 조건을 제시 받으면 이직할 수도 있다.
하지만 병의원은 그런 조건을 충족시키기엔 무리가 있다.
따라서 이미 확보한 능력, 경험, 지식을 보기보다는 '자질'을 보는 것이 좋은 직원을 뽑을 수 있는 확률을 높이는 것이다.
그러면 지금까지 말한 맥을 짚는 자질, 유연함, 조직우선, 문제해결태도, 오너십, 주어진 여건을 잘 활용하는 태도, 겸손함의 자질 중 가장 중요한 것은 무엇일까? 모두 중요겠지만 필자는 주어진 여건을 잘 활용하는 태도이다. 병원장은 어떤 자질을 가장 중요하게 여기시는지 스스로 생각해보시길 바란다.
결과적으로 앞으로는 좋은 직원을 뽑기 위해서 무조건 많은 지원서를 받는 확률게임을 하지마시고 채용 과정에서 지원자의 자질을 이해하시길 권유 드린다..
예를 들어 서류상으로는 완벽해 보이는 지원자에게 이렇게 물어보자
질문)불만이 가득 찬 고객이 지금 병의원에 들어왔다면 어떻게 하겠는가?
(질문이 너무 거창하다면 작게 행동할 수 있는 주제로 대체해야 한다.)
이 질문에 대해 지원자가 다음과 같은 내용으로 답변을 하는지 분석해보자
1. 불만 고객이 발생한 문제를 알아보는가?
2. 문제해결을 위해 어떤 정보나 자원이 필요한지 조사하는가?
3. 필요한 내용을 얻기 위해 도움을 요청하는가?
4. 어떻게 실천하는가? 그리고 향후 계획은 있는가?
