근로자의 권리와 지원 제도, 그리고 관련 정책은 갈수록 직원의 입장으로 변화되고 있다. 이에 직원들은 임금, 수당, 부당해고 등에서 자신의 권리 찾는 것에 많은 정보와 사례, 그리고 지원을 받고 있다. 그러므로 이에 따라 근로 감독 역시 더욱 엄격해지고 있다. 그럼에도 병의원은 과거처럼 노무관리를 운영하고 있어 분쟁, 소송, 과태료 등의 문제 위험을 키우고 있다.
실제로 부산에서 S 성형외과를 개원 중인 김 원장은 퇴사한 직원으로부터 임금체불을 이유로 신고를 당한 적이 있었다. 김 원장은 개원 이후 지금까지 급여를 미지급하거나 체불한 적이 없었지만 과거의 관행대로 근로시간을 적용했던 것이 문제가 되었다. 5인 이상의 사업장인 S 성형외과는 오전 10시부터 오후 7시까지, 토요일은 오전 10시부터 오후 3시까지, 그리고 주중 이틀은 저녁 9시까지 야간 진료를 실시하고 있다. 이에 직원들은 아침 9시 30분까지 출근하며, 점심시간으로 1시간, 야간 진료 시에는 저녁시간으로 30분의 휴게시간이 주어진다. 즉 아침의 30분이란 근로 시간을 계산하지 않아서 신고를 당했던 것이다.
한편 경기 수원에서 A 소아청소년과를 개원하고 있는 임 원장도 퇴직금과 수당을 이유로 퇴직한 직원으로부터 고발을 당하였다. 임 원장은 직원들을 가족처럼 대해주는 것으로 주변 병의원에 소문이 나 있다. 명절 선물과 보너스를 챙겨주는 것은 물론, 비정기적이지만 직원들의 경조사, 생일을 챙겨주었다. 직원을 위해서 임 원장이 챙겨주었던 것이 통상임금에 해당되었기 때문이다. 직원을 좋아했던 임 원장은 이후 오랫동안 극심한 충격에 빠졌다.
이처럼 병의원의 노무 문제는 매일 같이 점검하는 고객, 매출, 지출, 소모품, 마케팅, 재무 및 세금 등과 달리 어느 날 갑자기 문제를 발생시킨다. 따라서 미리 대비해 놓지 못하면 사소한 문제가 발생하더라도 병의원은 큰 손실을 입을 수 있는 위험을 안고 있는 것이다. 아울러 내부 사정을 잘 알고 있던 직원이 퇴사하면서 문제를 발생시키기에 잠재적인 위험성은 더 크다고 할 수 있다. 결국 김 원장은 500만 원의 과태료를 납부해야 했다. 하지만 김 원장은 동일한 문제를 또 다른 누군가가 발생시킬 수 있다는 점을 걱정하고 있다. 임 원장에게 다른 직원이 자신한테도 적용해달라는 문제가 생길 수 있기 때문이다.
위와 같은 노무 문제는 직원이 검색만으로도 자신과 유사한 분쟁 사항을 쉽게 접할 수 있게 되면서 더욱 증가하고 있다. 이에 만일 그동안의 관행에 의해 직원을 관리하고 있는 병의원이 있다면, 그리고 노무관리에 대한 제도를 오랫동안 새롭게 정비하지 않은 병의원이 있다면, 위와 같은 분쟁을 사전에 방지하기 위해서 지금 당장 노무 관련 사항을 점검해야 한다. 특히 채용의 어려움과 업무 생산성 증가를 위해 '직원과의 상생의 문화'를 정착시키는 추세에서 새로운 노무 제도의 정비는 병의원 성장 전략에 매우 필요한 조치가 되고 있다.
먼저 근로계약서를 점검해야 한다. 계약서 서면에는 임금 계산 및 지급 방법과 소정 근로 시간, 주휴일, 연차 유급 휴가, 취업 장소와 종사 업무 등이 필수적으로 기재되어 있어야 한다. 게다가 상시 근로자 5인 이상 병의원이라면 병의원 특성상 연장, 야간, 휴일 근무에 대해 시급의 1.5배를 지급해야 한다는 것을 명심해야 한다. 그러나 만일 인터넷에서 다운받은 근로계약서를 사용했다면 시정해야 한다. 일반적인 근로계약서를 사용할 경우 추후 불이익이 발생할 수 있기 때문이다.
아울러 반드시 근로계약서 2부를 작성하고 1부는 꼭 근로자에게 교부해야 한다. 근로계약서는 노무관리에 있어 가장 핵심적 사항으로 만일 근로자에게 계약서 1부를 교부하지 않으면 벌금형 또는 과태료가 부과된다. 다음으로 취업규칙을 점검해야 한다. 상시근로자 10인 이상의 병의원이라면 채용, 징계 절차, 해고 관련, 사직서 수리 등 취업 규칙을 작성하고, 과반수 이상의 직원 서명을 받은 후 고용노동부에 신고해야 하며, 직원들이 열람할 수 있도록 비치해야 한다. 만일 직원에 대해 징계사유를 규정하지 않고 해고한다면 해고 무효 가능성과 추가로 급여를 지급해야 한다.
더욱이 올해부터는 신입 직원도 연차휴가를 1년 차에 11일, 2년 차부터는 15일 총 26일 보장해주어야 하며, 육아휴직 후 복직한 직원도 복직 후 연차휴가를 보장해 주어야 한다. 또한 난임 진료를 위해서 1년 중 3일의 난임 치료 휴가도 신설해야 한다. 다음으로 체계적으로 임금대장을 관리해야 한다. 원장 중에는 기본급과 수당항목들을 명확히 구분하지 않고 지급하고 있는 경우도 있다. 이에 통상 임금과 평균 임금, 포괄임금제, 4대 보험, 비과세 복지후생비 등의 임금 부분을 점검해야 하며 특정 시점 재직 시 지급되는 금품도 정해야 한다.
마지막으로 병의원 특성상 여성 직원에 대해 육아휴직, 가족돌봄휴직, 육아기근로시간단축, 임산부 보호 등이 포함된 모성보호제도도 점검해야 한다. 특히 직장 내 성희롱 조치 의무를 강화해야 한다. 누구든지 성희롱 신고가 들어오면 사업주는 반드시 조사하고, 피해 직원 보호를 위한 조치를 해야 한다. 만일 위반하게 되면 500만 원 이하의 과태료를 내야 하며, 피해 직원을 불리하게 처우할 경우 3,000만 원 이하의 벌금을 내야 한다. 또한 장애인 인식 개선 교육도 의무적으로 실시해야 한다.
아울러 병원장이 유념해야 할 것은 만일 직원에게 좋은 방향으로 변경할 경우 직원 의견 청취로 취업 규칙을 변경할 수 있지만, 근로 조건을 저하시키거나 불이익의 내용이 포함되어 있으면 직원 과반수의 동의를 얻어 작성해야 한다. 만일 강행 규정인 근로기준법에 미달할 경우 노무 제도는 무효가 되며 오히려 더 큰 위법을 저지를 수 있다. 이에 전문가와 상의하는 것이 바람직하다.
